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Analyse d'un marché en pleine transformation par Ohmyseason.
Chaque année, à l'approche de l'été ou de la saison hivernale, le même scénario se répète. Les établissements touristiques accélèrent leurs recrutements, les offres d'emploi se multiplient et les professionnels alertent sur leurs difficultés à constituer leurs équipes. Hôtels, restaurants, campings, villages vacances, stations de ski, parcs de loisirs ou encore exploitations agricoles recherchent des milliers de collaborateurs pour absorber des pics d'activité toujours plus concentrés.
Dans le même temps, les médias relaient régulièrement les mêmes chiffres : plusieurs dizaines de milliers de postes resteraient vacants, certains établissements réduiraient leurs capacités d'accueil faute de personnel et les métiers saisonniers souffriraient d'un manque d'attractivité grandissant.
Pourtant, cette lecture ne raconte qu'une partie de l'histoire.
Car derrière ces difficultés de recrutement se cache une réalité beaucoup plus complexe. Les candidats n'ont pas disparu. Les besoins des entreprises non plus. Ce qui change, c'est la manière dont ces deux mondes se rencontrent. Les attentes des travailleurs ont profondément évolué, les contraintes territoriales se sont renforcées, le logement est devenu un enjeu majeur et les outils de recrutement historiques montrent progressivement leurs limites.
En quelques années seulement, le travail saisonnier est passé d'un marché relativement simple à un écosystème beaucoup plus complexe où l'expérience proposée compte désormais autant que le poste lui-même.
Cette transformation est parfois difficile à percevoir à travers les statistiques nationales. Pourtant, elle est visible chaque jour sur le terrain.
Chez Ohmyseason, qui accompagne quotidiennement des milliers de candidats et plusieurs centaines d'employeurs dans leurs recrutements, une conviction s'impose de plus en plus : le marché du travail saisonnier ne traverse pas une crise de candidats. Il traverse une révolution de ses usages.
Comprendre cette évolution est devenu indispensable pour les employeurs qui souhaitent continuer à recruter efficacement dans les années à venir.
Le travail saisonnier est partout.
Il accompagne les vacances d'été, fait vivre les stations de ski, permet les récoltes agricoles, soutient les commerces pendant les fêtes de fin d'année et assure le fonctionnement de milliers d'établissements touristiques répartis sur l'ensemble du territoire.
Pourtant, lorsqu'on cherche à savoir combien de travailleurs saisonniers exercent réellement chaque année en France, une première surprise apparaît : personne ne possède la même réponse.
Selon les études consultées, les estimations varient de quelques centaines de milliers à plusieurs millions de contrats. À première vue, ces écarts peuvent sembler incohérents. Ils traduisent en réalité une difficulté beaucoup plus profonde : le travail saisonnier reste aujourd'hui l'un des pans les plus complexes à mesurer du marché de l'emploi français.
La Dares estime qu'un peu plus d'un million de personnes occupent au moins un contrat saisonnier sur une année. France Stratégie avance une fourchette comprise entre 500 000 et 700 000 emplois. L'Insee, de son côté, recensait plusieurs millions de postes saisonniers lorsqu'elle raisonnait en nombre de contrats successifs.
Ces chiffres ne sont pas contradictoires. Ils répondent simplement à des méthodes différentes.
Certaines études comptabilisent les individus, d'autres les postes occupés, d'autres encore les contrats successifs. À cela s'ajoute une difficulté juridique : le Code du travail ne reconnaît pas un statut unique de « travailleur saisonnier ». Derrière cette appellation se cachent des contrats de nature très différente, allant du CDD saisonnier au contrat vendanges, en passant par les contrats d'usage ou certaines missions d'intérim.
Cette absence de définition homogène n'est pas anodine.
La Cour des comptes soulignait d'ailleurs dans son rapport consacré au logement des travailleurs saisonniers que cette hétérogénéité empêche aujourd'hui les pouvoirs publics de mesurer précisément l'ampleur du phénomène.
Autrement dit, le travail saisonnier représente un pilier économique essentiel… sans véritable tableau de bord national.
Et pourtant, son importance est considérable.
Selon l'enquête Besoins en Main-d'Œuvre 2026 de France Travail, près d'un recrutement sur trois comporte désormais une dimension saisonnière. Dans certaines régions françaises, cette proportion dépasse même largement les 40 %.
Le tourisme explique naturellement une grande partie de cette concentration.
Chaque été, plusieurs centaines de milliers de salariés rejoignent les zones littorales, les territoires de montagne ou les destinations rurales les plus fréquentées afin d'accompagner l'arrivée des touristes. Quelques mois plus tard, le phénomène se reproduit dans les stations de sports d'hiver, avant de laisser place aux récoltes agricoles puis aux activités commerciales liées aux fêtes de fin d'année.
Le travail saisonnier ne se limite donc plus à l'image traditionnelle de l'étudiant travaillant deux mois pendant les vacances scolaires.
Il est devenu un mode d'organisation permanent de nombreux secteurs économiques.
Dans certains territoires, il constitue même le moteur principal de l'activité locale.
Cette géographie raconte une histoire.
La Corse affiche aujourd'hui la part de recrutements saisonniers la plus importante de France, avec plus de 64 % des intentions d'embauche concernées. Derrière elle viennent la région Provence-Alpes-Côte d'Azur, la Nouvelle-Aquitaine, la Bretagne ou encore l'Occitanie.
Pourquoi ces régions ?
Parce qu'elles concentrent plusieurs caractéristiques communes : un tourisme fortement saisonnier, une activité économique très dépendante des vacances scolaires, une importante concentration d'établissements CHR (cafés, hôtels, restaurants) et, souvent, une pression immobilière particulièrement élevée.
À l'inverse, l'Île-de-France représente la première région française en nombre total de recrutements, mais seulement une faible part relève du travail saisonnier.
Cette lecture territoriale est essentielle.
Elle montre que le recrutement saisonnier n'est pas uniquement une problématique RH.
C'est aussi un sujet d'aménagement du territoire, de logement, de mobilité, de transports, de politique locale et d'attractivité économique.
Les collectivités commencent d'ailleurs à s'en emparer.
Plusieurs territoires expérimentent désormais des résidences dédiées aux travailleurs saisonniers, développent des partenariats entre bailleurs sociaux et employeurs ou créent des observatoires locaux de l'emploi afin d'anticiper les besoins.
Car une évidence s'impose progressivement : sans travailleurs saisonniers, une partie du tourisme français ne pourrait tout simplement plus fonctionner.
Et cette dépendance devrait encore s'accentuer dans les prochaines années.
Chaque année, le même paradoxe se répète.
Les employeurs recrutent davantage de saisonniers… tout en expliquant qu'ils n'ont jamais eu autant de difficultés à constituer leurs équipes.
À première vue, ces deux constats semblent contradictoires. Ils traduisent pourtant une réalité beaucoup plus profonde : le marché de l'emploi saisonnier est en pleine mutation.
En 2026, malgré un léger ralentissement des intentions d'embauche au niveau national, la part des recrutements saisonniers continue de progresser. Selon l'enquête Besoins en Main-d'Œuvre (BMO) de France Travail, ils représentent désormais 32,2 % de l'ensemble des projets de recrutement, soit près d'un recrutement sur trois. Dans certaines régions touristiques, cette proportion dépasse même les 40 %, preuve que la saisonnalité reste un moteur essentiel de l'économie française.
Cette dynamique concerne bien sûr le tourisme, mais pas uniquement. L'agriculture, les loisirs, les parcs d'attractions, l'événementiel ou encore certains secteurs du commerce continuent eux aussi de recruter massivement pour absorber des pics d'activité de plus en plus marqués. Le développement du tourisme de proximité, l'allongement des saisons dans certaines destinations et la diversification des activités touristiques contribuent également à maintenir une forte demande de main-d'œuvre.
Contrairement aux idées reçues, cette augmentation des besoins ne signifie pas que les entreprises recrutent plus facilement.
Bien au contraire.
Le marché est devenu plus vaste, mais aussi beaucoup plus exigeant.
Cette évolution s'explique d'abord par la transformation des comportements. Les nouvelles générations sont généralement plus mobiles que leurs aînés et n'hésitent plus à multiplier les expériences professionnelles dans différentes régions, voire à alterner saisons d'été et saisons d'hiver. Pour beaucoup, travailler quelques mois au bord de la mer, dans une station de ski ou au cœur d'un vignoble n'est plus uniquement un moyen de financer un projet personnel : c'est aussi une manière de découvrir un territoire, d'acquérir rapidement de nouvelles compétences et de construire un parcours professionnel plus diversifié.
Parallèlement, le tourisme lui-même évolue. Les établissements cherchent à proposer davantage de services, à ouvrir plus longtemps dans l'année et à répondre à des attentes clients toujours plus élevées. Cette montée en gamme augmente mécaniquement les besoins en recrutement, notamment sur les métiers qualifiés.
Mais cette croissance du marché s'accompagne d'une autre réalité : recruter est devenu beaucoup plus complexe qu'il y a dix ans.
Selon France Travail, 43,8 % des projets de recrutement saisonniers sont encore considérés comme difficiles par les employeurs. Si cette proportion recule légèrement depuis quelques années, elle demeure élevée et reflète un marché durablement sous tension.
Sur le terrain, cette difficulté prend des formes très concrètes. Les établissements publient leurs offres plusieurs semaines, parfois plusieurs mois avant l'ouverture de leur saison. Ils doivent relancer les candidats, revoir leurs critères de sélection, proposer davantage d'avantages ou accepter de fonctionner avec des équipes incomplètes. Certains réduisent même leur capacité d'accueil ou leurs horaires d'ouverture faute de personnel disponible.
Le secteur de la restauration illustre particulièrement cette situation. Les métiers de la cuisine, du service en salle ou du housekeeping figurent toujours parmi les plus difficiles à pourvoir, malgré une demande constante de la part des employeurs. Dans l'agriculture, les vendanges et les récoltes mobilisent elles aussi chaque année plusieurs dizaines de milliers de recrutements qui restent complexes à sécuriser.
Pendant longtemps, cette situation a été résumée par une explication simple : « il n'y a plus de candidats ».
Cette lecture est aujourd'hui trop réductrice.
Chez Ohmyseason, comme dans de nombreux réseaux spécialisés, les candidatures continuent d'affluer. Les profils existent. Les envies de mobilité sont bien présentes. Les jeunes continuent de vouloir vivre des expériences saisonnières, mais ils ne choisissent plus un emploi de la même manière qu'il y a dix ans.
Depuis la crise sanitaire, plusieurs évolutions se sont accélérées. Les candidats accordent davantage d'importance à leur qualité de vie, au management, à l'équilibre entre travail et temps libre, aux perspectives d'évolution et aux conditions d'hébergement. Dans le même temps, d'autres secteurs comme la logistique, le e-commerce ou les services ont renforcé leur attractivité en proposant davantage de stabilité ou des conditions parfois plus avantageuses.
La crise du logement est venue ajouter une difficulté supplémentaire. Dans de nombreuses destinations touristiques, un recrutement peut désormais échouer non pas parce que le candidat refuse le poste, mais parce qu'il ne trouve tout simplement pas où se loger.
Le recrutement saisonnier ne se résume donc plus à la rencontre entre une offre d'emploi et un candidat.
Il est devenu l'équilibre fragile entre un métier, un territoire, un logement, une qualité de vie et un projet personnel.
Et c'est précisément cette transformation qui explique pourquoi les entreprises doivent aujourd'hui repenser en profondeur leur manière d'attirer les talents.
Pendant plusieurs années, une idée s'est imposée dans les discours autour de l'emploi saisonnier : les candidats auraient déserté les métiers du tourisme.
Cette affirmation est compréhensible. Lorsqu'un employeur publie plusieurs annonces sans réussir à recruter, la conclusion paraît logique : il manquerait de candidats.
Pourtant, la réalité observée sur le terrain est bien différente.
Chez Ohmyseason, les données racontent une autre histoire.
Chaque saison, des dizaines de milliers de candidatures transitent par la plateforme. Des centaines de nouveaux profils rejoignent la communauté chaque semaine et les offres les plus attractives continuent de recevoir un nombre important de candidatures en seulement quelques jours.
Autrement dit, les candidats existent.
Le véritable enjeu est ailleurs : les bons candidats ne rencontrent plus les bonnes opportunités au bon moment.
Cette nuance change complètement la manière d'aborder le recrutement.
Pendant longtemps, publier une annonce suffisait. Les établissements diffusaient leur offre sur un ou plusieurs sites d'emploi, attendaient les candidatures puis sélectionnaient les profils.
Ce modèle fonctionnait dans un marché où l'information circulait peu et où les candidats avaient relativement peu de possibilités de comparer les employeurs.
Aujourd'hui, la situation est radicalement différente.
Les candidats disposent de dizaines de plateformes, de groupes Facebook spécialisés, de communautés WhatsApp, de vidéos TikTok montrant les coulisses des établissements, d'avis laissés par d'anciens saisonniers ou encore de contenus publiés directement par les employeurs sur leurs réseaux sociaux.
L'information est devenue instantanée.
Et surtout, elle est beaucoup plus transparente.
Avant même de déposer un CV, un candidat peut désormais savoir si un établissement propose un logement, quelle est l'ambiance de travail, à quoi ressemble l'équipe ou encore si les anciens collaborateurs recommandent l'entreprise.
Le recrutement n'est plus une simple diffusion d'offre.
C'est devenu une démarche de séduction.
Cette capacité d'observation constitue aujourd'hui un véritable laboratoire du recrutement saisonnier.
L'écosystème Ohmyseason rassemble près de 300 000 talents, principalement issus des métiers du café, de l'hôtellerie et de la restauration. Chaque mois, plus de 50 000 visiteurs uniques consultent les offres publiées sur la plateforme, tandis que l'ensemble des contenus diffusés sur les réseaux sociaux génèrent près de 800 000 vues mensuelles.
Ces chiffres ne sont pas seulement révélateurs de la croissance de la plateforme.
Ils illustrent surtout une évolution du marché.
Les candidats ne recherchent plus uniquement des offres d'emploi.
Ils recherchent une communauté.
Cette tendance est particulièrement marquée chez les plus jeunes générations.
Près de 68 % des utilisateurs d'Ohmyseason appartiennent à la Génération Z, ces jeunes adultes âgés de 18 à 25 ans qui représentent désormais une part essentielle des recrutements saisonniers.
Contrairement aux générations précédentes, ils ont grandi avec les réseaux sociaux, la vidéo courte et l'accès permanent à l'information.
Leur manière de chercher un emploi est donc très différente.
Ils consultent moins les annonces traditionnelles.
Ils échangent davantage entre eux.
Ils demandent des recommandations.
Ils veulent voir les lieux avant d'y travailler.
Ils regardent des vidéos.
Ils lisent les commentaires.
Ils souhaitent savoir qui sera leur manager.
Ils veulent connaître l'ambiance de l'équipe.
Autrement dit, ils cherchent à réduire l'incertitude.
Le CV reste important.
Mais la confiance est devenue déterminante.
Cette évolution explique pourquoi certaines offres rencontrent un succès immédiat tandis que d'autres restent invisibles malgré des salaires comparables.
Les employeurs qui présentent leur établissement, montrent leurs équipes, expliquent leurs conditions de travail et répondent rapidement aux candidats obtiennent aujourd'hui de meilleurs résultats.
Le recrutement est devenu une expérience utilisateur.
Et cette logique ne concerne plus uniquement les jeunes.
Progressivement, l'ensemble du marché adopte ces nouveaux codes.
Il y a encore une dizaine d'années, une annonce saisonnière ressemblait souvent à quelques lignes.
Le poste.
Le salaire.
Les horaires.
Le lieu.
Pour beaucoup d'établissements, cela suffisait.
Aujourd'hui, cette approche fonctionne de moins en moins.
Pourquoi ?
Parce que le travail saisonnier a changé de statut.
Pour beaucoup de candidats, accepter une saison ne signifie plus simplement changer d'employeur pendant quelques semaines.
Cela signifie parfois quitter sa région, déménager à plusieurs centaines de kilomètres, partager un logement avec d'autres saisonniers, découvrir un nouvel environnement, vivre loin de ses proches et construire un nouveau quotidien pendant deux, quatre ou parfois six mois.
Le candidat n'achète plus un contrat.
Il choisit une expérience de vie.
Cette évolution est probablement la plus importante de ces dix dernières années.
Elle explique une grande partie des difficultés rencontrées aujourd'hui par les recruteurs.
Avant même de postuler, les candidats veulent désormais répondre à une multitude de questions.
Où vais-je dormir ?
À quoi ressemble le logement ?
Combien serons-nous à partager l'appartement ?
Qui sera mon responsable ?
Quelle est l'ambiance dans l'équipe ?
Les repas sont-ils pris en charge ?
Les jours de repos sont-ils regroupés ?
Existe-t-il des activités autour de l'établissement ?
Puis-je revenir la saison suivante ?
Autant de questions qui dépassent largement la simple description d'un poste.
Elles traduisent une nouvelle manière d'envisager le travail.
Le secteur du tourisme vit aujourd'hui une transformation comparable à celle qu'a connue le voyage il y a une quinzaine d'années.
Autrefois, réserver un hôtel consistait essentiellement à comparer des prix.
Aujourd'hui, les voyageurs consultent des dizaines de photos, lisent des centaines d'avis, regardent des vidéos et cherchent à vivre une expérience.
Le recrutement saisonnier suit exactement la même évolution.
Une annonce n'est plus une simple fiche de poste.
Elle est devenue une vitrine.
Les établissements qui l'ont compris obtiennent généralement de meilleurs résultats.
Ils montrent leur établissement.
Présentent leurs équipes.
Filment les coulisses.
Valorisent leur environnement de travail.
Racontent leur histoire.
Ils ne recrutent plus seulement avec une annonce.
Ils recrutent avec une marque employeur.
Et cette marque employeur ne concerne plus uniquement les grands groupes hôteliers.
Les petits restaurants, les campings familiaux, les hôtels indépendants ou les exploitants de plage disposent aujourd'hui des mêmes outils pour valoriser leur établissement.
Une simple vidéo tournée avec un smartphone peut parfois convaincre davantage qu'une annonce parfaitement rédigée.
Cette évolution bouleverse profondément les métiers du recrutement.
Les recruteurs deviennent progressivement des communicants.
Les établissements deviennent des créateurs de contenu.
Et les candidats deviennent des consommateurs d'expérience.
Cette transformation ne fait que commencer.
Elle devrait s'accélérer dans les prochaines années, portée par des générations toujours plus connectées et toujours plus mobiles.
Pendant longtemps, le logement était considéré comme un avantage. Une ligne de plus dans une offre d'emploi, un argument différenciant parmi d'autres.
Aujourd'hui, il est devenu un prérequis.
Dans de nombreuses destinations touristiques françaises, il ne s'agit plus seulement de savoir si un établissement propose un logement, mais s'il est encore possible de travailler sans en bénéficier.
Le constat est sans appel. Dans les stations balnéaires, les stations de montagne ou certaines zones rurales très touristiques, la pression immobilière a profondément bouleversé le recrutement saisonnier. Les locations de courte durée, plus rentables pour les propriétaires, ont progressivement remplacé une partie du parc locatif traditionnel. Résultat : les logements accessibles aux travailleurs se sont raréfiés, précisément dans les territoires où les besoins en main-d'œuvre explosent chaque saison.
Ce phénomène crée une situation paradoxale. Un établissement peut proposer un salaire compétitif, une équipe attractive et un environnement de travail de qualité, tout en échouant à recruter simplement parce que le candidat ne trouve aucun hébergement à proximité.
Le logement est ainsi devenu le principal facteur d'abandon d'un recrutement.
Chez Ohmyseason, cette tendance est visible chaque saison. Les offres incluant une solution d'hébergement génèrent jusqu'à 30 % de candidatures supplémentaires par rapport à des offres similaires sans logement. Plus encore, elles enregistrent un meilleur taux de transformation : les candidats vont davantage au bout du processus de recrutement et se désistent moins avant leur prise de poste.
La différence est considérable.
Elle montre que le recrutement saisonnier ne peut plus être pensé indépendamment des conditions de vie proposées aux collaborateurs.
La Cour des comptes arrivait au même constat dans son rapport publié en 2025 consacré au logement des travailleurs saisonniers. L'institution y souligne que les dispositifs existants restent trop fragmentés, insuffisamment coordonnés et souvent inadaptés aux réalités du terrain. Les initiatives qui fonctionnent reposent encore majoritairement sur des démarches locales : collectivités, bailleurs, employeurs ou associations qui construisent ensemble des solutions adaptées à leur territoire.
Cette logique est appelée à se développer.
Demain, les établissements qui réussiront à recruter ne seront probablement pas uniquement ceux qui proposeront les meilleurs salaires. Ce seront ceux qui offriront une expérience complète : un emploi, un logement, un accompagnement et un véritable cadre de vie.
C'est d'ailleurs dans cette perspective que de nouveaux partenariats émergent entre plateformes spécialisées, collectivités territoriales et acteurs du logement afin de construire des solutions durables. Chez Ohmyseason, cette conviction a conduit au développement de collaborations avec des structures spécialisées dans le logement des travailleurs saisonniers, avec une idée simple : faciliter l'accès à un emploi passe désormais aussi par la capacité à faciliter l'accès à un toit.
Le recrutement n'est plus seulement une question de ressources humaines.
Il est devenu une question d'aménagement du territoire.
Le marché du recrutement connaît aujourd'hui une évolution que de nombreux secteurs ont déjà traversée avant lui : celle de la spécialisation.
Pendant plus de vingt ans, les grands jobboards généralistes ont structuré le marché de l'emploi. Ils ont permis à des millions de candidats d'accéder facilement à des offres dans tous les secteurs d'activité. Leur rôle reste essentiel et ils continueront naturellement à occuper une place importante dans le paysage du recrutement.
Mais le travail saisonnier possède des spécificités qui rendent son recrutement plus complexe qu'un recrutement classique.
Un candidat ne recherche pas uniquement un métier. Il recherche aussi une destination, une période, un logement, un rythme de travail, une équipe, parfois même un projet de vie temporaire.
Ces dimensions dépassent largement le cadre traditionnel d'une fiche de poste.
C'est pourquoi le marché évolue progressivement vers des plateformes plus spécialisées, capables de répondre aux problématiques propres à chaque secteur.
Cette évolution n'est pas propre au tourisme.
Les indépendants utilisent désormais des plateformes dédiées comme Malt. Les professionnels de santé prennent rendez-vous via Doctolib. Les métiers de la restauration font appel à Brigad pour certains besoins ponctuels. Les talents de la tech privilégient parfois des plateformes spécialisées. Le recrutement suit partout la même logique : plus un marché est spécifique, plus les outils qui l'accompagnent se spécialisent.
Le saisonnier n'échappe pas à cette transformation.
La valeur d'une plateforme ne réside plus uniquement dans le volume d'annonces qu'elle diffuse. Elle réside dans sa capacité à comprendre les usages de sa communauté, à proposer des informations pertinentes, à faciliter la mobilité, à mettre en avant le logement, les conditions de travail, les équipes, les territoires ou encore les perspectives d'évolution.
Autrement dit, le recrutement saisonnier ne se résume plus à publier une offre.
Il consiste à raconter une opportunité.
Et cette évolution dépasse largement la technologie.
Elle traduit un changement profond dans les attentes des candidats.
Pendant des décennies, le recrutement fonctionnait selon un schéma relativement simple : une entreprise publiait une annonce, les candidats postulaient et le processus commençait.
Aujourd'hui, cette logique ne suffit plus.
Les candidats découvrent de plus en plus souvent leur futur employeur avant même de consulter son offre d'emploi. Ils le voient sur Instagram, TikTok ou LinkedIn. Ils découvrent une vidéo montrant les coulisses d'un restaurant, lisent un témoignage d'un ancien saisonnier ou échangent directement avec d'autres candidats sur un groupe Facebook ou WhatsApp.
Le bouche-à-oreille numérique est devenu un canal de recrutement à part entière.
Cette évolution est particulièrement visible dans le secteur saisonnier, où les communautés jouent un rôle majeur.
Chez Ohmyseason, les offres sont diffusées bien au-delà de la plateforme. Elles circulent au sein d'un réseau de communautés actives qui rassemble aujourd'hui plus de 250 000 membres sur Facebook, près de 7 000 abonnés sur WhatsApp et plusieurs milliers de professionnels sur LinkedIn, notamment dans l'hôtellerie haut de gamme.
Ces communautés ne servent pas uniquement à partager des offres.
Elles répondent aux questions des candidats, diffusent des retours d'expérience, recommandent des employeurs, alertent sur les opportunités disponibles et créent une dynamique de confiance difficile à reproduire sur un site d'emploi traditionnel.
C'est probablement l'une des évolutions les plus importantes du recrutement moderne.
Les entreprises ne recrutent plus seulement grâce à leur annonce.
Elles recrutent grâce à leur réputation.
Cette réputation se construit désormais chaque jour, à travers les contenus publiés, les réponses apportées aux candidats, les témoignages des anciens collaborateurs et la manière dont l'entreprise fait vivre sa marque employeur.
Demain, les meilleurs recruteurs ne seront peut-être plus ceux qui publieront le plus d'annonces.
Ce seront ceux qui animeront la communauté la plus engagée autour de leur établissement.
Toutes ces évolutions convergent vers un même constat.
Le recrutement saisonnier n'a jamais été aussi stratégique.
Il ne s'agit plus simplement de répondre à un besoin ponctuel de main-d'œuvre. Il s'agit de permettre à des territoires entiers de continuer à fonctionner, à des établissements de maintenir leur activité et à des milliers de personnes de vivre une expérience professionnelle dans de bonnes conditions.
Chez Ohmyseason, cette transformation est observée chaque jour au contact des employeurs, des candidats, des collectivités, des écoles et des partenaires du secteur.
Ce qui apparaît clairement, c'est que le marché ne souffre pas d'un manque de talents.
Il souffre d'un manque de connexion.
Les employeurs ont besoin de mieux valoriser leurs opportunités.
Les candidats ont besoin d'accéder à des informations fiables et transparentes.
Les territoires ont besoin de solutions pour le logement et la mobilité.
Les écoles souhaitent accompagner leurs étudiants vers des expériences de qualité.
Les collectivités cherchent à préserver l'attractivité économique de leur destination.
Ces enjeux ne peuvent plus être traités séparément.
C'est précisément cette conviction qui guide le développement d'Ohmyseason.
L'ambition n'est pas simplement de devenir une plateforme supplémentaire de diffusion d'offres.
Elle est de construire une véritable infrastructure au service de l'emploi saisonnier. Une infrastructure capable de connecter durablement les candidats, les employeurs, les organismes de formation, les collectivités et les acteurs du logement autour d'un objectif commun : rendre le travail saisonnier plus fluide, plus transparent et plus attractif.
Parce qu'au fond, le recrutement saisonnier ne se résume plus à une annonce.
Il repose sur un écosystème.
Et cet écosystème mérite enfin des outils pensés pour lui.
Pendant longtemps, recruter un saisonnier consistait à publier une annonce quelques semaines avant le début de la saison et à attendre les candidatures.
Cette époque touche progressivement à sa fin.
Le marché a changé. Les candidats aussi.
Ils ne choisissent plus uniquement un métier ou un salaire. Ils choisissent un territoire, une équipe, un logement, un cadre de vie, une expérience professionnelle et humaine.
Face à cette évolution, les employeurs qui réussiront demain seront ceux qui sauront raconter leur projet autant que leur offre d'emploi. Ceux qui investiront dans leur marque employeur, dans l'accueil de leurs équipes et dans leur capacité à fidéliser leurs collaborateurs d'une saison à l'autre.
Le tourisme français ne manque pas de talents.
Il dispose d'une nouvelle génération de candidats, mobile, connectée et désireuse de vivre des expériences enrichissantes.
Ce qu'il lui manque encore, c'est une organisation capable de connecter durablement ces talents aux territoires qui en ont besoin.
C'est sans doute le plus grand défi des prochaines années.
Mais c'est aussi l'une des plus belles opportunités pour réinventer le recrutement saisonnier. Une opportunité que les acteurs capables d'innover, de coopérer et de placer l'humain au cœur de leur stratégie auront toutes les cartes en main pour saisir.
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